○龍ケ崎地方塵芥処理組合職員のハラスメント防止に関する要綱
平成30年3月23日
訓令第1号
(目的)
第1条 この要綱は、ハラスメントに関する苦情又は相談(以下「苦情等」という。)を公平かつ適正に処理するための職場等における必要事項を定めることにより、すべての職員がお互いの人権を尊重しあい、良好な職場環境を確保し、もってハラスメントの防止に資することを目的とする。
(定義)
第2条 この要綱において「ハラスメント」とは、次に掲げるものをいう。
(1) セクシャル・ハラスメント 職場等において行われる性的な言動(以下「性的な言動」という。)により、その相手方である職員が不快感を示し、又は抵抗等をしたことで、当該職員のその勤務条件に不利益を与え、又は当該性的な言動により当該職員の就業環境を害すること。
(2) パワーハラスメント 職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、不適切な言動又は相手の意思に反する言動で人格を傷つけ、又は勤務条件に不利益を与え、その相手方である職員の就労意欲を低下させ就業環境を悪化させること。
(3) 妊娠、出産等に関するハラスメント 職場等において、妊娠、出産等を理由として、人格や尊厳等を侵害する言動により当該職員に不快感を与えることで就業環境を悪化させ、又は勤務条件の不利益や雇用不安を与えること。
(4) 育児、介護等に関するハラスメント 職場等において、育児、介護等を理由として、人格や尊厳等を侵害する言動により当該職員に不快感を与えることで就業環境を悪化させ、又は勤務条件の不利益や雇用不安を与えること。
(5) その他のハラスメント 前4号に規定する言動以外の言動により、いじめ、嫌がらせ、強制等継続的に他の職員の人格や尊厳等を侵害し、不快感を与えることで就業環境を悪化させ、又は勤務条件の不利益や雇用不安を与えること。
(6) その他の人権侵害 性別、人種、国籍、年齢、門地、性的指向、性自認、障がいの有無などに基づく差別的な言動及び差別的取扱い等、相手の人権を侵害する言動を行うこと。
(ハラスメントの態様)
第3条 前条第1号に規定するセクシャル・ハラスメントの態様は、おおむね次のとおりとする。
(1) 性的な言動に対して、職員が拒否をし、若しくは抵抗をし、又は苦情等の申出をしたことにより、当該職員が配置転換や昇進等の取扱い等に関して不利益を受けるもの
(2) 性的な言動により、職員の就業環境が不快なものとなり、その職務の遂行及び能力の発揮に悪影響を及ぼすなどの支障を生じるもの
(3) 前2号に掲げるもののほか、性的な言動により職員の個人としての尊厳を不当に傷つけ、勤務条件に不利益を受け、又は就業環境が害されるもの
2 前条第2号に規定するパワーハラスメントの態様は、おおむね次のとおりとする。
(1) 侮辱的な言動や嫌がらせ、乱暴な言動、噂の流布等により、職員の就業環境を悪化させ、又は当該職員を身体的精神的に傷つけるもの
(2) 勤務条件に不利益を与える行為により、雇用不安を与えるもの
(3) 職員の能力の発揮を阻害するほどの叱責や指導により、職員の就労意欲を極端に低下せせるもの
3 前条第3号に規定する妊娠、出産等に関するハラスメントの態様は、おおむね次のとおりとする。
(1) 妊娠、出産等を理由とする言動に対して、職員が苦情等の申出をしたことにより、当該職員が配置転換や昇進等の取扱い等に関して不利益を受けるもの
(2) 妊娠、出産等を理由とする言動により、職員の就業環境が不快なものとなり、その職務の遂行及び能力の発揮に悪影響を及ぼすなどの支障を生じるもの
(3) 前2号に掲げるもののほか、妊娠、出産等を理由とする言動により職員の個人としての尊厳を不当に傷つけ、勤務条件に不利益を受け、又は就業環境が害されるもの
4 前条第4号に規定する育児、介護等に関するハラスメントの態様は、おおむね次のとおりとする。
(1) 育児、介護等を理由とする言動に対して、職員が苦情等の申出をしたことにより、当該職員が配置転換や昇進等の取扱い等に関して不利益を受けるもの
(2) 育児、介護等を理由とする言動により、職員の就業環境が不快なものとなり、その職務の遂行及び能力の発揮に悪影響を及ぼすなどの支障を生じるもの
(3) 前2号に掲げるもののほか、育児、介護等を理由とする言動により職員の個人としての尊厳を不当に傷つけ、勤務条件に不利益を受け、又は就業環境が害されるもの
(適用範囲)
第4条 この要綱は、原則として、職員と職員との関係において生じた問題について適用する。
(職員の責務)
第5条 職員は、お互いの人格を尊重し、他の職員を職務行上の対等なパートナーと認め、ハラスメントをしてはならない。
(所属長の責務)
第6条 所属長は、職員が良好な職場環境の中で働き能力を発揮するために、職場におけるハラスメントについての正しい認識を持ち、ハラスメントに起因する問題が生じた場合は、必要な措置を迅速かつ適正に行わなければならない。
(苦情等に対する窓口職員の設置)
第7条 苦情等を受け付けるとともに、当該苦情等の円滑かつ公正な解決を図るため、次の各号に定めるところにより、その窓口となる職員(以下「窓口職員」という。)を置く。
(1) 管理者が指名する職員 1名
(2) 人事を担当する課長補佐、主査及び係長
2 前項の窓口職員は、原則として、毎年度4月1日にその氏名等を公表するものとする。ただし、年度途中に当該窓口職員に変更が生じたときは、その都度公表するものとする。
(苦情等の申出ができる者の範囲)
第8条 前条の窓口職員に苦情等を申し出ることができる者は、ハラスメントを受けた職員本人(以下「申出者」という。)のほか、当該職員の同僚又は上司等で当該ハラスメントの事実関係を認識している者(以下「関係者」という。)とする。
3 前項の規定による事情聴取は、原則として、2人以上の窓口職員により行うものとする。この場合において、当該窓口職員2人のうち1人については、当該事情聴取を行う相手方と同性の者を充てるものとする。
6 窓口職員は、ハラスメントが生じている場合だけでなく、ハラスメントを未然に防止する観点から、その発生のおそれがある場合又はハラスメントに該当するか否か明確でない事案についても、苦情等として受け付けるものとする。
(苦情処理委員会)
第10条 前条第4項本文の規定による開催要求に基づき、ハラスメントに関する事実関係を調査し、当該ハラスメントに係る苦情等を公正かつ適正に処理するため、龍ケ崎地方塵芥処理組合ハラスメント苦情処理委員会(以下「委員会」という。)を置く。
2 委員会は、次の各号に掲げる5人の委員により組織する。
(1) 事務局長
(2) 人事を担当する課長
(3) 第7条第1項第1号に規定する職員
(4) 第7条第1項第2号に規定する職員
4 委員は、再任することができる。
5 第7条第2項の規定は、委員会の委員に準用する。
(委員長)
第11条 委員会に委員長を置き、事務局長をもって充てる。
2 委員長は、会務を総理し、委員会を代表する。
3 委員長が欠け、又は委員長に事故あるときは、委員長があらかじめ指名する委員がその職務を代理する。
(会議)
第12条 委員会の会議(以下「会議」という。)は、第9条第4項の開催要求に基づき、委員長が招集し、委員長が会議の議長となる。
2 委員長は、委員が当事者となっている場合は、当該委員の会議への出席を停止させることができる。
3 委員長は、会議の経過及び結果並びに第9条第5項の規定により窓口職員から報告を受けた内容を任命権者及び当事者に報告しなければならない。
(秘密保持)
第13条 窓口職員及び委員会の委員は、ハラスメントに関する苦情等の対応又は処理を行うに当たっては、当事者及び関係者の秘密の保持に努めるとともに、これらの者が不利益を被らないよう特段の注意を払わなければならない。窓口職員及び委員会の委員がその職を退いた後も、同様とする。
(事務局等)
第14条 委員会の事務局は、人事を担当する課に置き、委員会の庶務を処理するものとする。
付則
(施行期日)
1 この訓令は、平成30年4月1日から施行する。
(経過措置)
2 この訓令の施行の際、現になされている苦情に対する対応及び処理等は、この訓令の規定によりなされた苦情に対する対応及び処理等とみなす。
