○龍ケ崎地方塵芥処理組合職員人事評価実施要綱
平成23年6月1日
訓令第1号
(人事評価の目的)
第1条 人事評価は,人材育成とコミュニケーションによる組織の活性化を主たる目的とし,併せて,評価結果を適正な処遇に反映させるとともに,適材適所の人事配置をすることにより,職員の勤務意欲高揚を図り,組合全体の公務能率を向上させることを目的とする。
(評価期間等)
第2条 人事評価は,4月1日から翌年3月31日までの勤務実績と勤務見込みを基に行うものとする。
(評価対象者の範囲)
第3条 人事評価の対象者は,次に掲げる者を除く一般職の職員とする。
(1) 龍ケ崎地方塵芥処理組合職員の給与に関する条例(平成20年条例第1号)の適用を受けない者
(2) 評価期間において6月以上の勤務実績が無い者又は無いと見込まれる者
(3) その他管理者が人事評価を行うことについて必要がないと認めた者
(評価者及び被評価者)
第4条 人事評価は,評価の公正を期すために,一次評価者と二次評価者が行う。
2 一次評価者は,事実を収集して被評価者の評価を直接行うとともに,被評価者に対して評価結果のフィードバックを行う。
3 二次評価者は,一次評価者の評価結果を基に二次評価の判定を行うとともに,管轄部門内の評価の検証及び調整を行う。
4 評価者及び被評価者は,別表第1のとおりとする。
5 前項の評価者について,事務局長が不在のときは,事務局次長がその事務を行うものとする。
6 一次評価者による評価が困難な場合は,評価補助者を置くことができる。
7 評価補助者は,一次評価者の指示に基づき,被評価者の職務行動について指導点検を行うとともに,被評価者の職務行動について一次評価者に情報提供を行う。
(評価項目)
第5条 人事評価は,業績評価,意欲評価及び能力評価により行う。
2 業績評価は,目標による管理及びスケジュール管理又は作業の正確さ及び迅速さを評価することにより行う。
3 意欲評価は,規律性,責任行動,協調性,積極性,圏民満足志向及び利用者満足志向を評価することにより行う。
4 能力評価は,専門知識,管理統率力,政策形成力,業務改善力,意思決定力,対人折衝調整力及び対人対応力を評価することにより行う。
5 それぞれの評価項目の適用職員及び着眼点は,管理者が別に定める。
(人事評価の配点)
第6条 人事評価は,100点を満点として人事評価表により評価する。
2 職位別の評価項目の配点基準は,別表第2のとおりとする。
3 それぞれの評価項目の評点率は,管理者が別に定める。
(評価段階)
第7条 評価は,目標による管理を除き,1から5までの評価段階により行う。
2 評価段階は,3を標準とし,優れている場合は4と,特に優れている場合は5として評価し,劣る場合は2と,特に劣る場合は1として評価する。
3 それぞれの評価段階の基準は,管理者が別に定める。
(評価点数の算定時期)
第8条 評価点数の算定時期は,毎年度1月31日とする。
2 業績評価のうちスケジュール管理については,第10条に規定する月間スケジュール評価表により,毎月1回評価を点数化し,4月から翌年1月までの毎月の評価点数を平均して当該年度の評価点数とする。
3 業績評価のうち作業の正確さ及び迅速さ並びに意欲評価及び能力評価については,第11条に規定する指導記録シートにより,随時,職務行動の評価段階を記録し,4月から翌年1月まで記録した各評価項目の評価段階をそれぞれ平均して,それぞれの評価項目の当該年度における評価点数とする。
(目標による管理の評価)
第9条 業績評価のうち,目標による管理は,チャレンジシートにより,100点を満点として評価する。
2 目標による管理の評価対象となる職員は,一次評価者と面談の上,評価対象期間における重点目標を4項目又は3項目設定し,チャレンジシートに記載して一次評価者に提出しなければならない。
3 それぞれの重点目標については,目標の難易度とそれに対する達成度により,第8項に定める方法に基づき点数化する。
4 目標の難易度の段階は,次に掲げるとおりとする。
(1) 達成に非常な努力と創造性を要する目標 H(躍進目標)
(2) 達成にかなりの努力と創意を要する目標 M(前進目標)
(3) 本人の努力と創意により達成可能な目標 L(維持目標)
5 目標の達成度の段階は,次に掲げるとおりとする。
(1) 目標を大きく超えて達成した場合(達成度110%以上) A
(2) 目標をほぼ達成した場合(達成度90%以上110%未満) B
(3) 目標を下回る内容であった場合(達成度90%未満) C
6 第2項に規定する重点目標のうち,特に重要な組織目標であって,その達成のためには本人が非常な努力を要するものをチャレンジ目標として設定することができる。
8 それぞれの目標に対する点数は,別表第3に基づき算出し,それぞれの目標に応じたウェイトを乗じた上で,合計する。
(スケジュール管理の評価方法)
第10条 業績評価のうちスケジュール管理は,月間スケジュール評価表により評価する。
(指導記録シートによる評価)
第11条 業績評価のうち作業の正確さ及び迅速さ並びに意欲評価及び能力評価は,指導記録シートにより評価する。
(面談)
第12条 評価者は,被評価者とのコミュニケーションの補完,被評価者の動機付け,信頼関係の確保及び目標の実現を図るため,被評価者との面談を実施する。
2 面談の種類,対象者及び実施時期については,管理者が別に定める。
(1) S 90点以上
(2) A 70点以上90点未満
(3) B 55点以上70点未満
(4) C 25点以上55点未満
(5) D 25点未満
(処遇への反映)
第14条 人事評価の結果は,翌年度6月に支給する勤勉手当の成績率に反映する。
2 人事評価の結果を勤勉手当成績率に反映する対象者は,次に掲げる者を除き,人事評価を反映しようとする前年度において評価対象者(第3条に規定する人事評価の対象者をいう。)であった者で,現に在職するものとする。
(1) 人事評価を反映する時期において採用後2年に満たない者
(2) その他管理者が処遇に反映することについて必要がないと認めた者
(勤勉手当の成績率への反映方法)
第15条 次の各号に掲げる龍ケ崎地方塵芥処理組合職員の給与に関する規則(平成11年龍ケ崎地方塵芥処理組合規則第5号)第4条において準用する龍ケ崎市職員の給与に関する規則(昭和32年龍ケ崎市規則第67号。以下「市給与規則」という。)第26条第1項第1号から第5号までに規定する職員の区分は,当該各号に定めるとおりとする。
(1) 市給与規則第26条第1項第1号に規定する職員 総合判定がSの者
(2) 市給与規則第26条第1項第2号に規定する職員 総合判定がAの者
(3) 市給与規則第26条第1項第3号に規定する職員 総合判定がBの者
(4) 市給与規則第26条第1項第4号に規定する職員 総合判定がCの者
(5) 市給与規則第26条第1項第5号に規定する職員 総合判定がDの者
2 前項の規定にかかわらず,管理者は,総合判定がSの者及びAの者を合計した割合が勤勉手当の支給対象となる者の100分の25未満である場合は,総合判定がBの者のうち,点数が上位であるもの(総合判定がSの者及びAの者と合計した割合が勤勉手当の支給対象となる者の100分の25に達するまでの範囲のものに限る。)を市給与規則第26条第1項第2号の区分に該当するものとして取り扱うことができる。
3 第1項の規定にかかわらず,6月1日以前6月以内に懲戒処分,訓告及び厳重注意を受けた者の成績率の適用については,管理者が別に定める。
4 再任用職員にかかる評価結果の成績率への反映については,再任用職員以外の職員との権衡を考慮して,管理者が定める。
(評価結果の開示)
第16条 被評価者は,毎年度3月4日から3月10日(その日が週休日又は休日である場合は,その日後において最も近い開庁日)までの間において,一次評価者に対し,人事評価結果開示請求書により,当該年度の人事評価の結果を開示請求することができる。
2 評価結果の開示は,一次評価者と被評価者の面談による。
(苦情相談)
第17条 被評価者(前条の規定に基づき開示請求を行った者に限る。)は,人事評価の結果に対して不服がある場合は,当該評価期間中の3月11日から3月17日(その日が週休日又は休日である場合は,その日後において最も近い開庁日)までの間に人事担当課長若しくは人事担当課の職員に対し,文書又は口頭(電話を除く。)により苦情相談を行うことができる。
2 人事担当課長は,前項の規定に基づく相談があった場合は,評価者及び被評価者の双方から事情を聴取し,評価者から被評価者に対し納得の行く説明を行わせる等,円満な解決に努めなければならない。
3 事務局長は,事情聴取の結果,適当と認める場合は,当該被評価者の二次評価者の了解を得て,評価結果を調整することができる。
4 被評価者が前2項の規定に基づく結果に不服がある場合は,事務局長は人事評価苦情処理検討委員会において審議を行うものとする。
5 前項の人事評価苦情処理検討委員会の構成員は,事務局長及び事務局次長並びに各課長とし,委員長は事務局長をもって充てる。ただし,当該被評価者の一次評価者及び二次評価者は,構成員となることができない。
6 事務局長は,第4項の審議の結果を評価者及び被評価者に知らせるとともに,必要な措置を行う。
7 人事担当課の職員のうち,被評価者である者が苦情相談を行う場合は,事務局長に対して行うことができる。
(その他)
第18条 この要綱に規定するもののほか,人事評価に関して必要な事項及び人事評価に関する様式は,管理者が別に定める。
付 則
この訓令は,公布の日から施行する。
別表第1(第4条第4項関係)
一次評価者及び二次評価者区分表
被評価者の区分 | 一次評価者 | 二次評価者 |
事務局長 | ||
参事・事務局次長 | 事務局長 | |
課長 | 事務局次長 | 事務局長 |
副参事・課長補佐 | 課長 | 事務局次長 |
主査・係長・主任・主幹・副主幹・主事・技師・主事補・技師補 | 課長 | 事務局次長 |
技能労務主任・技能労務主幹・技能労務副主幹・技能労務主事・技能労務主事補・衛生工手 | 課長 | 事務局次長 |
別表第2(第6条第2項関係)
職位別評価項目別配点基準
評価項目 職位 | 業績評価 | 意欲評価 | 能力評価 |
事務局長職 | |||
参事・事務局次長職 | 40% | 10% | 50% |
課長職 | 40% | 10% | 50% |
副参事・課長補佐職 | 30% | 20% | 50% |
主査・係長職 | 25% | 30% | 45% |
上記以外の対象職員 | 10% | 55% | 35% |
別表第3(第9条第8項関係)
業績評価点数表
達成度 難易度 | A | B | C |
H | 100 | 80 | 60 |
M | 90 | 70 | 50 |
L | 60 | 40 | 20 |